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有期労働契約。
使用者にとって、労務コストというものを考えた場合,パート労働者などの有期労働契約者は使用せざるを得ない。しかし、有期労働契約者との労働契約にはトラブルが多い。トラブルが多いのであれば,禁止してしまえばよさそうなものであるが,そうもいかない。労働者の中には、有期の労働契約を求めるものもいるからである。
トラブルの原因の中で特に多いのは,契約の更新、雇い止めに係わるものである。そもそも,契約が有期であるのだから,更新などということは、本来、ありえないはずである。それが、現実に更新されているのであるから、トラブルのは当たり前である。だから、現実に適応するように調整作業がどうしても必要になる。調整作業の内、当面、労使双方を納得させられそうな方法が更新手続きを厳正に行なうということである。契約があくまで有期であることを、労使双方が期限がくるたびごとに意思確認し合うのである。 しかし、それでトラブルがすべて防げるかというと、そうもいかない。なぜなら、厳格性そのものに双方の言い分があり,解釈が分かれることが予想されるからである。解釈が分かれたら,司法判断を仰ぐという方法もあるが、トラブルたびにいちいち裁判ばかりしているわけにもいかない。そこで行政が有期労働契約の更新、雇い止めに関する判断基準を示して、トラブルを未然に防止する手助けをすることになる。 「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」(厚労告357) というものがそれであるが、「更新の有無」についてのその例示や,「判断基準」についてのその例示が列挙されている。 しかし、このように基準を示され,基準通に行なったとしても,トラブルが完全になくなるとは思えない。なぜなら、現実に契約が更新されている事実はそのまま残ったままなのであるから。従って,使用者がそれでもパート労働者などの有期労働契約者を使用しようとするならば,更新に係わるトラブルはどこまでもついてくるものと覚悟しなければならない。使用者の中には、そのような覚悟もなく,安易にパート労働者を使い、後でトラブルに巻き込まれて、泣き言を述べるものがいる。泣き言を述べるなら,はじめから、正規労働者として契約しておくことだ。
by nogi203
| 2007-10-24 14:05
| その他
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