日々の出来事から、思ったこと、感じたことを綴らせてもらいます。
by nogi203
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もう一つの無効判決。

 選挙無効の判決が出た。そして、解雇無効という判決も出た。元幕内力士蒼国来が訴えていた解雇無効確認訴訟の判決である。
 解雇無効を訴える裁判で、無効という判決が出た場合、使用者側にも労働者側にも複雑な問題が生まれることになる。使用者側としてはいったん解雇して職場から排除した労働者を再度、職場に受け入れなくてならなくなるのであるから、感情的には複雑である。他方、労働者側も原職復帰が可能となって、元の職場へ戻ることができるのであるが、裁判の過程で生まれた感情的しこりや軋轢はぬぐいようがない。裁判には勝っても、元の職場に戻るのをためらう者もいるかもしれない。解雇無効の判決はかような問題をはらんでいるのである。
 こうした問題の救済手段の一つとして、解雇の金銭解決制度というものがある。
 使用者としては元々解雇したぐらいであるから、裁判で解雇は無効だといわれても、労働者との雇用契約を解消してしまいたいという気持ちは残っている。労働者の方も、例外的な人はあろうが、通常は、使用者に対する信頼感を失った人が大多数であろう。そこで、制度として、労使間の雇用契約は解消する、その代わりに使用者は労働者に対して金銭的な給付をする、つまり解決金を支払って問題を解決するというものである。
 実際、この制度は平成15年の労働基準法改正時、労働政策審議会労働条件分科会で議論され導入を検討されたこともあった。しかし、労働者側の金銭で労働者を解決しようとする制度であるとの批判を受け、導入を見送ったという経緯がある。
 導入を見送ったのであるから、今回の判決を受けて、相撲協会側が金銭的解決を申し立てることは考えられない。しかし、現実の問題として、果たして蒼国来が長いブランク期間の後、幕内力士として土俵を務められるかどうかという懸念がある。もっとも、過去にはいったん協会を離れ、のちに復帰して大関、横綱になった人(清水川、男女ノ川)もいることはいるが、果たして同じよう扱ってよいのかという疑問も残る。
 となると、解雇の金銭的解決制度の必要性が改めて議論されるべきではないかという意見ができたとしてもおかしくはない、ということになる。
 なお、解雇は使用者の責に帰すべき理由であるから、労働契約上、労働者が労務を提供することによって得られはずの反対給付、つまり給与は支払わなくてはならない。それも、解雇通告をした時点に遡ってのぼってである。(民法第536条第2項)
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by nogi203 | 2013-03-28 13:49 | その他

中小企業の賃上げはいつ。

 安倍首相の要請を受け、大手企業が賃上げに応じている。不満は中小企業である。我々の賃上げはいつになるのか、である。
 この点については企業年金にも関係がある。例えば、確定給付企業金の場合である。前々回、このブログでも書いたが、この企業年金では積立金に剰余が生じた場合、剰余額を超える額に応じて掛金を減額又は停止することができる。そして、事業主は掛金納付状況、資産運用状況、財務状況について加入者に情報開示しなければならない。情報を開示する相手は加入者、つまり労働者である。すると、労働者の集まりである労働組合は掛金の減額または停止によって、事業主の企業年金に対する掛金負担が楽になっていることを知る。知った労働組合は賃上げに応じる原資が確保されていることを知り、賃上げ交渉を有利に進めることができることになる、はずである。
 昨年3月31日、税制適格年金が廃止されたが、税制適格年金は主に中小企業が加入していた企業年金制度である。その税制適格年金が廃止されあと、移行された企業年金制度の中に確定給付企業年金制度もあるのであるから、仕組み上の恩恵は中小企業にも及ぶことになるはずである。
 ところが、確定給付企業年金に移行した中小企業すべてにその恩恵が及ぶとは限らない。なぜなら、税制適格年金の中には、年金資産が積立不足のまま確定給付企業年金に移行した中小企業が多く含まれており、それらの企業では剰余が出るより前にまずは積立不足を解消することが先であろう。となると、掛金の減額又は停止という恩恵は、その後ということになり、賃上げ交渉もその後ということになる。
 さらに問題は交渉力である。賃上げ交渉は事業主と行うわけであるが、そのためには交渉力が必要である。賃上げ交渉で交渉力を持つのは労働組合である。ところがその労働組合の組織率が年々低下している。平成24年6月末で17.9%、組合員総数988万2000人と1000万人を割る現状である。その組合員の中に中小企業の労働者がどれほどいるか、いたとしても確定給付企業年金を採用している中小企業の労働者がどれほどいるか、ということを考えてみると、確定給付企業年金制度の仕組み上の恩恵を受けられる労働者の数は限られているとみるのが相当ではなかろうか。
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by nogi203 | 2013-03-21 15:43 | その他

高年齢者雇用安定法の問題点。

 平成16年改正の高年齢者雇用安定法(以下、高年法)第9条で義務付けられた雇用確保措置は以下の3つである。

 1、定年の引き上げ 2、継続雇用制度の導入 3、定年制の廃止

 企業はこのうちいずれかを実施しなければならなくなったのであるが、最も多く実施されれたのは 2 の継続雇用制度の導入であった。しかし、この継続雇用制度には問題があった。継続雇用の対象者を限定する基準を労使協定で定めることができるとした点である。これでは、雇用が確実に確保されるという保証はない。そこで、対象者の基準を限定できるという仕組みを廃止する改正法が、平成25年4月1日より施行されることになった。
 しかし、継続雇用の対象者を限定するという仕組みが廃止されたとしても、高年法にはそれ以外にも問題がないとは言えない。まれなケースではあるが以下のようなケースもある。

 厚生年金の被保険者または被保険者であった者が死亡した場合、遺族に遺族厚生年金が支給されるが、遺族のうち支給を受けることのできる遺族には生計維持関係が求められる。生計維持関係とは被保険者または被保険者であった者と生計を同じくしていた者であって、将来にわたって厚生労働大臣が定める金額以上の収入がないと認められる者とされている。厚生労働大臣が定める金額とは850万円以上であるが、この金額は現状850万円以上の収入があったとしても、将来にわたって850万円未満になるのであれば、生計維持関係があるものととして認められることになっている。将来にわたってとはおおむね5年ぐらい先を見据えてのものであるが、問題はその証明である。確かに5年ぐらい先には、収入が850万円未満になるのか、その証明ができるのかということである。通常、こういうケースでは就業規則の退職の項目を示して証明にかえることができる。就業規則に定年年齢を65歳とすると定めていれば、証明されたものとして認められることになる。
 企業創業者とその配偶者という関係で、配偶者を取締役の地位につけていた場合、配偶者の収入は高額で生計維持関係は認められないかもしれないが、就業規則に取締役の定年は65歳と定めていれば、、将来にわたってという点で生計維持関係が認められることになろう。遺族厚生年金を請求できる立場を確保することができるのである。それが、高年法の雇用確保措置で就業規則に定年制を廃止するなどと定めてしまった場合、高額収入の配偶者は将来にわたってという部分で証明することができなくなってしまう。証明する手段がなくなってしまうのである。その結果、生計維持関係の証明がならず、遺族厚生年金の受給もかなわない、という事態に至る。
 ということを考えてみると、雇用確保措置は企業にとって重大な問題であるが、いずれの措置を導入するかは慎重に判断しなければならない。
 
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by nogi203 | 2013-03-07 16:14 | その他