日々の出来事から、思ったこと、感じたことを綴らせてもらいます。
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遺族厚生年金のゆくえ。

 萬田久子さんの夫が死亡した。死亡した夫には前妻との間に子があり、別の女性との間にも子があるという。萬田さんとの間にも子があるから、遺産相続はもめることになるという。しかし、萬田さんの夫は上場企業の代表者でもあるから、厚生年金保険の被保険者でもある。厚生年金保険の被保険者が死亡し、死亡当時生計を維持する者がいれば、遺族厚生年金が支給されることになる。ただ、この遺族厚生年金と遺族の遺産相続とは全く別の話である。
 では、遺族のうち、萬田さんの夫が死亡した当時、生計維持関係にあった者は誰と誰かである。まず、事実婚とはいえ配偶者であった萬田さんである。萬田さんは女優として活躍し、夫の企業の役員でもあったらしいから収入は十分確保されていたとみる。生計維持関係については、将来にわたって850万円以上の収入がある者は認められないとされるから、この点で萬田さんは受給資格はないのではないか。将来にわたってとは、5年ほど先を見た場合とされているが、企業の役員としてもまだ53歳の萬田さんは定年までまだ間があるので、この点でも要件から外れることになる。
 次に萬田さんとの間の子であるが、子については満18歳以後の年度末までの子とされているから、すでに成人している子についても受給権はないということになる。同様のことは前妻との間の子ついても、成人しているといわれているから、受給権はないということになる。すると、別の女性との間にできた子ということになる。この子はまだ幼稚園に通っているといわれるから、年齢要件は問題ないことは明らかである。そして、亡くなった萬田さんの夫は認知して養育費も払っていたというから生計も維持されていたということになる。となると、遺族のうち遺族厚生年金の受給者となるのは、この別の女性との間にできた子だけということになる。この子が萬田さんの夫の遺族厚生年金の受給者である。ただ、この子は母である別の女性と同居しているとみられるから、国民年金からの遺族基礎年金の支給は停止されることになる。

 現状から見れば以上の通りになるが、では仮に萬田さんが専業主婦であったとすればどうなるかである。専業主婦ということは、生計維持関係にあったということになるから、遺族としての要件は満たすことになる。しかし、その場合、別の女性との間にできた子も遺族としての要件を満たしているから、どちらも遺族厚生年金の受給権はあるということになる。ではどちらに支給するかである。このような場合、国民年金の遺族基礎年金の受給権のある方が優先される。遺族基礎年金の受給権は幼少の子を持つ妻または子であるから、、亡き夫との間に生まれた子がすでに成人している萬田さんには遺族基礎年金の受給権はないということになる。一方の別の女性との間に生まれた子は支給が停止されているとはいえ、遺族基礎年金の受給権があることには変わりはないのであるから、こちらが優先して遺族厚生年金を受給することになる。ただ、子に対する遺族年金は子が18歳の年度末までしか支給されないから、、それ以後の年金は萬田さんに支給されることになる。そして、その時年齢が65歳に達していなければ中高齢寡婦加算も合わせて支給されることになる。
 
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by nogi203 | 2011-08-17 13:31 | 年金話あれこれ

昭和50年という年。

 昭和50年は日本の労働判例史上重要な年である。2月25日には、陸上自衛隊八戸整備工場事件判決が出る。(最高裁) この判決によって、労働契約には安全配慮義務が付随することが明らかになった。4月25日には、日本食塩工場事件判決(最高裁)が出る。この判決では、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる、という解雇権濫用法理が示された。そして、12月24日、長崎地裁大村支部において大村野上事件判決が出る。いわゆる、整理解雇の四要が初めて示されたのである。即ち、1、経営上の必要性、2、整理解雇を避ける努力 3、被解雇者の選定の妥当性 4、労働組合との協議 である。
 以上、3つの判例のうち、陸上自衛隊八戸整備工場事件判決と日本食塩工場事件判決はその後、法律として労働契約法第5条と第16条となった。大村野上事件判決はならなかった。理由は、四要件が厳格に適用されるべきものなのか、それとも解雇の有効性を判断するための要素にすぎないものなのか、いずれかについて意見が確定していないためである。
 しかしここにきて、大阪府の橋下知事が代表する大阪維新の会が公務員基本条例案と教育基本条例案に整理解雇の規定を盛り込む方向で検討に入ったという報道が流れた。条例とはいえ、議会を通すことに変わりはないのであるから、問題は同じく、議会を通すことになる法律化の方向に進んでいくのかどうかということである。そして、法律化が進んだ場合、その影響はどうなるかということである。
 法律化は経営者にとっては大歓迎であろう。判例は、裁判官の性格や社会状況の変化によってぶれることがあるが、法律化されればそのような懸念は減少し、判決に対する予見性が高まる。法律に則って、粛々と手続きを進めていけばよいということになる。それに対して、労働者は大反発であろう。なにしろ、自分たちには何の非もないのに、経営者側の一方的都合で解雇されることになるのであるから、強く抵抗するのは当然のことである。
 しかし、労働者にも弱味がある。経営者が雇用を増やさないのはいったん雇用すると、簡単には解雇できないからである、雇用を増やしたいのであれば、解雇をし易いようにルールを変えてくれ、そうすれば、就活で苦労する若者の雇用も増やすことができる、というようなことを若者相手に主張された場合のことである。都合の良い主張であるが、なかなか就職できない若者の支持を集めないとも限らない。となると、法律化への道も開けてくることになりかねない。いずれにしても、昭和50年に出た重要な労働判例のうち2つはすでに法律になっているのであるから、あとの1つがどうなるかは興味深いところである。
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by nogi203 | 2011-08-11 14:27 | その他

ハイアールに事業譲渡。

 パナソニックが子会社の三洋電機の洗濯機と家庭用冷蔵庫事業を中国のハイアールに売却した。三洋電機の従業員の雇用はハイアールが維持することになるという。
 これは商法上の事業譲渡ということであろう。事業譲渡では、権利義務の承継は原則的に譲渡会社(パナソニック)と譲受会社(ハイアール)との間で結ばれる譲渡契約で定めた範囲で行われることになっている。その権利義務には労働契約に基づくものも含まれるから、問題は譲渡契約において労働契約のうち、どこまでの範囲が定められているかであろう。定められた範囲が従前の労働契約の内容に及ばないのであれば、ハイアールに移ることになる三洋電機の従業員の個別の同意が必要となろう。そしてまた、実質的に従前の労働契約と変わらないのであっても労働者にとって労働契約の相手先が変わるのであるから、やはり同意は必要になるものと思われる。いずれにしても、同意は必要であり、同意しない限り、三洋電機の従業員はハイアールに移籍されることはないとみる。
 しかし売却はすでに行われたというのであるから、移籍に伴う従業員の同意もすでに得られたものとみなければなるまい。移籍する従業員は海外に約2000人、国内に約300人いるといわれる。移籍に際して、賃金、労働時間その他労働条件を明示した文書は交付されたのであろう。。
 ただ、このハイアールという会社、冷蔵庫では世界シェア12.6%、洗濯機では9.2%といわれるが、そのシェアを維持するため相当シビアな人事管理を行っている。業務評価で下位と判定され者は解雇され、年間約1割の従業員が入れ替わるといわれているのだ。移籍に際し、同意したとされる従業員は果たしてそのような事実を知ったうえで同意したのかどうか、はなはだ不安ではある。
 もちろん、日本の労働法規には解雇権濫用法理があり、整理解雇の四要件もしくは四要素があり、そのような慣行が通用するとは思えないが、相手は中国企業である。このたびの高速鉄道事故の後処理をみても、常識外のことをやってこないとも限らない。ここは、メディア等によるしっかりした監視が必要ではないか。
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by nogi203 | 2011-08-02 15:22