日々の出来事から、思ったこと、感じたことを綴らせてもらいます。
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作業員死亡。

 東京電力福島原子力発電所内で作業中の作業員が死亡した。作業中に死亡したのであるから、業務災害を疑ってみなければならない。作業場所が原子力発電所内であるからなおさらである。
 作業内容は高濃度汚染水が移送されている集中廃棄物処理施設内で、機材を搬送するものであったという。作業員に持病はなかったということであるから、死因は業務にあったと考えても差し支えあるまい。しかし、作業員は作業中防護服を着用し、被曝線量は基準値以下であり、病院でも放射線被曝の影響は考えにくいと述べている。となると、死因が業務にあるとするならば、作業が長時間に及んだことにあったと推定しなければならない。ところが、原発内での作業は作業時間が厳格に管理されており、当該作業員の作業時間も1日3時間以内に限定されていたという。一般に長時間労働による過労死と認められるには、1か月の平均残業時間が45時間以上であることが要求される。1日3時間の作業時間では到底その基準は満たせない。となると、放射線被曝が原因でもなく、長時間労働が原因でもないということになり、労災保険上、業務災害の認定は受けられないことになる。
 では、労災認定は絶望的かとなると、必ずしもそうとは言えない。問題は労働の質である。原発内での作業は過酷であり、防護服を着ての作業は蒸し暑く、飲み食いはできず、トイレにも行けない。作業後は全身汗だくになるという。作業中には線量計の警報音はなり、作業員は常に被曝の恐怖にさらされている。ストレスはたまり、寝つきは悪くなり、体調不良は明らかである。ここに、一般の長時間労働による過労死の基準を適用するのは適切とは言えないのではないか。労働の質というものが考慮されていない。
 労働の質が問われて、業務災害が認定された事例に、死亡直前11か月間に海外出張10回183日を命じられた社員が、出張先でくも膜下出血で死亡したセイコーエプソン事件がある。(2008、5,22。東京高裁)この事件の場合、社員の1か月の平均残業時間は30時間未満であり、45時間以上の基準は満たしていなかったが、労働の質が問われて過労死として業務災害の認定を受けた。今回の場合、労働の質という点に関しては、それ以上に過酷であるといわねばならない。従って、労災認定は絶望的であるとは言えないのではないか。
 問題は行政の姿勢である。労災申請を受けて、まず審査するのは労災保険審査官であるが、審査官の審査基準は労働局の専門部会が示した医学的見解に基づいている。長時間労働による過労死の場合、この医学的見解において重視されるのは同じ職場で同じ仕事をしている同僚が長時間労働が原因で死亡したことがないのであれば、業務に起因して死亡したとは認められないという点である。となれば、今回の原発内での死亡は初めてのことであり、前例がないのであるから、業務を原因とする災害とは認められないということになる。
 もちろん、それで遺族が納得するものではないであろう。再審査請求から、場合によっては裁判にまで発展することも想定しておかねばならないであろう。
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by nogi203 | 2011-05-16 15:29 | その他

働く場所が違う。

 宮城県でダンプカーの運転手として働く求人に応募した労働者が、実際には福島県の東京電力第1原子力発電所の敷地内で働かされていたという事件が発覚した。
 働いていたというのであるから、労働契約は締結していたことになる。とすると、法令違反は職業安定法では済まず、労働基準法にも違反していたことになる。
 労働基準法では労働契約締結の際、使用者は労働者に対して、就業の場所、従事する業務を明示しなければならないことになっている。(労働基準法第15条第1項)実際に働いてみたら、就業の場所が違っていたのであるから、この条項に違反していたことになる。その結果、「話が違う」とか「帰ってくれてもいい」などという紛争が発生することになった。
 就業の場所や業務内容に関するルールが明確にされていなかったために、労働契約を巡る紛争が起こるということはよくあることである。その原因は事業主、ことに中小事業主と労働者双方ともに、労働契約に関するルールをよく理解していないところにある、と厚生労働省は見る。そこで、厚生労働省は中小企業事業主と労働者に対して、望ましい労働契約のあり方というものを理解させ、周知させる事業を始めた。「中小企業労働契約支援事業」というものである。平成20年8月に始まった事業であるが、今回の事件を見る限り、この事業が果たして効果を上げているのかどうか疑念を抱かざるを得なくなってきた。
 事業の業務委託を受けているのは全国中小企業団体中央会と全国社会保険労務士連合会であるが、それぞれ約1億5千万円づつ、合計約3億円の予算がついている。社会保険労務士連合会が厚生労働省から業務委託を受けた事業に雇用保険コンサルタント事業があるが、この事業は平成22年度をもって廃止された。廃止されたのは事業仕訳の結果である。今回のような事件が起きると、中小企業労働契約支援事業も事業仕訳されるのではないか、という不安も出てくる。
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by nogi203 | 2011-05-10 14:34 | 労働基準法の穴

使命感を問う。

 政府は東日本大震災の復興財源を確保するための一環として、国家公務員の給与を一割前後引き下げる方針であるという。当然、労働組合と交渉に入るわけであるが、組合が容易に合意するとは思えない。
 給与がいくらであるかは労働条件である。民間企業の場合、労働条件は就業規則によって決まる。ということは、給与が下がるということは就業規則が不利益に変更されるということである。原則、就業規則は使用者の一方的意思で変更することができるが、ただ、不利益に変更することはできない。不利益に変更するには労使の合意がいる。しかし、不利益に変更される労働条件に労働者が喜んで合意などするわけがない。といって、それでは就業規則はいつまでたっても時代に適応したものにならない。そこで、一定のルールを設ける。労働契約法第10条である。
 「使用者が就業規則の変更により、労働条件を変更する場合において------、労働者の受ける不利益の程度、労働条件変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合との交渉状況その他の就業規則変更にかかわる事情に照らして合理的なものであるときは-----、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」
 つまり、合理的であるか否かが労働条件変更に際する適法性の基準になるのである。この合理性要件を満たしている限り、労働条件変更に不満のある者も変更後の就業規則に従ってもらうというルールを法定化したものである。ただし、罰則はない。
 今回の東日本大震災の場合、被害を受けた企業が労働条件、中でも賃金を引き下げるとしたとしても、合理的という点に関して問題はなかろう。それならば、国家公務員もこの労働契約法のルールに則り、給与を引き下げさげてもよかろうと思うのであるが、そうはいかない。なぜなら、労働契約法は国家公務員及び地方公務員には適用されないことになっているのである。(労働契約法第19条)
 だから、組合と交渉することになるのであるが、報道によると、政府は労働協約締結権を公務員に認め、給与は人事院勧告を経ずに労使交渉で決める新しい制度を提示するという。国難といわれるこの時期、国家公務員として、この提示に対しどのような交渉態度で臨むかは国家に対する使命感が問われているではないか。
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by nogi203 | 2011-05-03 14:38 | 労働基準法の穴