日々の出来事から、思ったこと、感じたことを綴らせてもらいます。
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民主党マニフェストから。

 黒田清子さんが紀宮清子内親王殿下であられた頃,山階鳥類研究所に勤務され、働いておられた。それは、働ける場があったからこそ働けたのである。今回、民主党が総選挙に向けのマニフェストを発表したが、その中に雇用保険をすべての労働者に適用するというものがある。このマニフェストが紀宮様が働いていた頃実施されていたら,紀宮様はおそらく働く場はなかったのではあるまいか。
 紀宮様は山階鳥類研究所に週2日間勤務されていたが、週2日というのには理由があった。1日8時間労働として週3日勤務すれば週労働時間は24時間となる。週労働時間が20時間以上になれば、短時間労働者被保険者として雇用保険が適用になる。適用されると、事業主は雇用保険被保険者資格取得届というものを公共職業安定所長に提出しなければならず、提出すると雇用保険被保険者証と雇用保険被保険者資格取得確認通知書というものを交付される。通知書である。通知するのは公共職業安定所長であるが、通知する相手は紀宮様である。これは所長としては、困るであろう。所長としては,できるならば雇用保険の適用が除外になるような勤務形態にできないものであろうかと、要望したかったのではなかろうか。その要望が宮内庁に届いたかどうかは分からないが、結局、紀宮様は週2日間だけ働いてくれるようになった。週2日なら週労働時間は16時間であり、短時間労働被被保険者としての雇用保険の適用を除外することができる。除外されれば、通知書などというものを交付する必要もなく,所長の悩みも解消される。
 週2日勤務が紀宮様の意志であったとは思われぬが、雇用保険の適用を除外して働くとなれば、そうするしかない。逆にいえば,雇用保険の適用を除外できる方法があったからこそ、紀宮様は働く場があったともいえよう。それが、雇用保険をすべての労働者に適用するとなると,適用を除外されて働く機会もなくなることになる。紀宮様はおそらく働く場はなかったであろう、ということになる。
 大きな問題はこの後である。紀宮様が皇族として勤務し,働いたのであれば、私達も同じように勤務し、働いてみたいという皇族の方が現れはしないかという問題である。具体的には,秋篠宮家の眞子様,佳子様であるる。その場合、すべての労働者に雇用保険を適用するという民主党のマニフェストが実施されていると、雇用保険の適用を除外されて働く方法はない。雇用保険の被保険者として働くしかなく,そうなれば公共職業安定所長は皇族の方に対し,通知するなどと言う行為をしなければならない。結局、そうした事態を回避しようとするならば、眞子様、佳子様には、勤務し働くという行為を止めてもらうしかない。とりもなおさず、それは働く機会を奪うことにもなる。民主党のマニフェストにはこういう問題もある。
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by nogi203 | 2009-07-29 15:30 | その他

アナウンサー、セクハラで配転。

 フジテレビの長坂哲夫アナウンサーがセクハラが原因で総務局へ配転されたそうである。セクハラが原因でアナウンサーが配転されたということでは、以前,日本テレビの船越アナウンサーの例がある。そうした例があるにもかかわらず、同じようなことをしてしまったということは、何の教訓にもなっていなかったということになる。
 セクハラについては、防止するための指針が平成10年厚生労働省から発表されている。そのまず第1に示されているのは、セクハラ防止に対する事業主の方針の明確化とその周知,啓発というものであるが、今回の事件を見る限り,フジテレビは従業員に対する周知,啓発を行っていなかったと見られても仕方がない。
 第2には相談、苦情への対応が示されており,内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応しなければならないとされている。続いて第3には,セクハラが生じた場合の事後の迅速かつ適切な対応が示されており,事案に関する事実関係を迅速かつ正確に確認するとともに,当該事案に適正に対応しなければならないともされている。今回の事件に関しては,長坂アナウンサーとともに,上司6名も減棒等の処分をされていることから、第2,第3の指針に対しても、フジテレビは不十分な対応しか行っていなかったのではないかとう推量が働く。
 そしてさらに注目したいのは,懲戒処分の内容が配置転換であったことである。
 実は、民間企業のセクハラ対応については平成13年7月に人事院から指針が公表されている。
 以下のような内容である。
 1、強制わいせつを行い,又は上司,部下の関係に基づく影響力を用いて,強いて性的関係を結び,もしくは   わいせつな行為をした職員は免職又は停職。
 2、相手の意に反することを認識の上で,わいせつな言辞等の性的な言動を繰り返した職員は,停職又は減   給。この場合,相手が心的ストレスの重責による精神疾患に罹患したときは,免職又は停職。
 3、相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞等の性的な行動を行った職員は、減給又は戒告。

 長坂アナウンサーのセクハラの具体的内容はわからないが、いずれにしても,この中に配置転換などという処分はない。指針に強制力があるわけではないから、必ず指針通にしなければならないということではないが、果して、この処分が妥当か否かである。
 そもそも、配転は企業の人事異動の一種であり、懲戒処分でもなんでもない。就業規則に定めておけば、使用者に権利が生じるものであり,不当な動機,目的がなく、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものでない等、特段の事情に存する場合でない限り,権利の濫用となるものでもない。だから、本来なら、免職又は停職でなければならないところであろう。それが、総務局への配転で済ませたというのは厳格性に欠ける。 もっとも、アナウンサーが総務局へ配転させられるというのは、アナウンス技術を使える場がなくなるということであるから、実質的には懲戒処分に変わりはない。
 一方、使用者の側からみれば、アナウンサーとして労働契約を結んでいるのに、そのアナウンス技術が使えなくなるというのでは労働契約を締結している意味がない。だから本来、労働契約を解除したいところである。にもかかわらず、総務局への配転ですませたのであるから、これは温情というしかない。
 アナウンスという特殊技術を持つものを配転するには,本人の同意がいる。おそらく、解雇されるか、それとも総務局への配転に同意するかの選択を迫られ,配転に同意したのではないか。
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by nogi203 | 2009-07-20 15:40 | その他

ILO132号条約の批准。

 権利は持っているが,周りに気を使わなければならず、なかなか行使することができない。これは総理大臣の衆議院解散権のことではない。年次有給休暇における労働者の時季指定権のことである。
 正当な権利であるから、取得率は100%であってもおかしくはない。ところが、実際は平均で50%台でしかない。それも、大企業を含めての平均であるから、中小零細企業だけならもっと低い。
 この取得率を向上させるには、職場の風土を変えるしかない。職場の風土を変えるのは,企業の自主性に任せるべきではあるが、もはやそのようなことでは追いつかない。政府の強力な指導が必要である。しかし、政府の指導も政権次第では困るから,それを担保するための国際的な拘束力がほしい。そこで、ILO132号条約の批准である。
 ILO132号条約は以下のような内容である。
 「労働者は1年勤務につき3労働週(5日制なら15日,6日制なら18日)の年次有給休暇の権利をもつ。休暇は原則として継続したものでなければならないが、事情により分割を認めることができる。ただし,その場合でも分割された一部は連続2労働週を下らないものとされる。」

 日本政府はこのILO132号条約をまだ批准していない。批准していなくても,日本には労働基準法があり、労働基準法では39条に年次有給休暇の規定を設けている、というのがこれまでの日本政府のいいわけである。しかし、労基法39条の内容は、ILO132号条約の水準には達していない。特に,連続した2労働週を下らないものとされる、という部分である。連続した年次有給休暇の取得については,5日を超える部分の計画的付与制度が設けられているが、連続した2労働週を下らないという水準にはほど遠い。
 ILO132号条約を批准してこなかった日本政府とは自民党政府のことである。その自民党政府が政権の座から退き、民主党が政権を掌握するとなると、ILO132号条約を批准するのかどうか、注目されるところである。ことに、民主党を支援する連合が,132号条約の批准を要望していることから、なおさら注目されるところである。
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by nogi203 | 2009-07-15 13:51 | 労働基準法の穴

京大雇い止め訴訟。

 有期労働契約の雇い止めについて、トラブルが発生、訴訟に発展している。訴訟に発展しているのは京都大学においてであるが、他にも東京大学、神戸大学においても同じようなトラブルが発生しているらしい。
 有期労働契約の雇い止めについてトラブルが発生するのは,今に始まったことではない。有名な事件は東芝柳町工場事件であるが、最高裁でその判決が出たのが昭和49年7月22日である。以後、同様の事件が多く発生し,そのたび毎に司法判断を仰ぐことになっている。それでもなお、最終的な解決に到っていないことは今回の事件で証明されたということになる。
 もちろん、このようなトラブルを未然に防ぐための対策はとられている.厚生労働省が告示した「有期労働契約の締結,更新及び雇い止めに関する基準」というのは、まさにそのための対策である。その内容は、契約締結時に更新の有無や更新するか否かの判断基準を明示することや、雇い止めの予告を30日前までに行うこと、そして労働者からの請求に応じて雇い止めの理由に関する証明書を交付することなどである。
 この告示が出されたのが平成15年であり、今回訴訟に発展した京都大学の場合,訴訟の対象となった有期労働契約が締結されたのは平成17年7月と9月以降ということであるから、この告示に沿った有期労働契約が締結されたかもしれない。この告示に沿った有期労働契約が締結されたのであれば、訴訟において労働者は分が悪いというしかないであろう。まして、新しい就業規則の作成において、大學側が行政指導を受けていたとしたら、なおさら分は悪い。さらに、契約更新の際、契約期間を明示した書面を大學側から交付されていたとした、労働者の勝訴はかなり厳しい。これで大學側が敗訴したとしたら、あの告示は何だったのかということになりかねないからである。
 それでも労働者がわずかに希望を持てるのは、この告示自体に強制力はない、ということでないか。強制力がないということは、判決が覆る余地があるということでもある。告示の運用実態を明らかにし、大學側にあまりにも有利であると判断され、労働者の置かれた現状に裁判官の理解を得られれば、あるいはという期待も持てないことはないのではないか。
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by nogi203 | 2009-07-03 14:24 | その他