日々の出来事から、思ったこと、感じたことを綴らせてもらいます。
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進むも地獄、引くも地獄

 リストラが非正規社員から正規社員に拡大している。正社員をリストラすることによって、困ったことになるのは、企業年金である。それも、確定給付型の企業年金だ。確定給付型というのは、確定した額を給付することを約束しているのであるから、そのための原資を常に用意しておかなくてはならない。給付の原資となるものは,事業主による企業年金への拠出金であるが、拠出金は企業年金への加入員の員数によって決まる。正社員のリストラはその企業年金への加入員が減少することであるから、拠出金の額も減少することになる。すると、約束した給付を賄うのに原資が不足することになる。不足するのであれば、拠出金を増額すればいいのであるが、大不況下、それでは企業財務の負担がより大きくなる。
 それでは、企業年金からの支給を削減するかとなると、それも削減した分が退職金総額から減額できるような退職金規定になっておればよいが、支給額を減額しようが退職金の額は変わらない退職金規定では、不足分を別の手段で捻出しなければならず,企業財務のうえからまったく意味がないことになる 最後は解散であるが、解散しても退職金規定の内容が退職金総額を保証するような内容であれば、残存資産を分配した後の不足分を別途,捻出しなければならず、企業財務上何の意味もない。 結局、最終的には退職金規定を変更せざるをえないということになるが、そうなると今度は、労働組合が既得権が奪われるといって、猛烈に反対することが予想される。
 ことほど左様に、大量リストラの確定給付型企業年金に与える影響は大きい。しかし、このような影響の出ることは、バブル崩壊時のリストラ時代にもすでに経験していることである。だから、及ぼす影響もわかっているはずである。にもかかわらず、踏み切らざるを得ないというのは、人を切らなければ企業の存続そのものが危ういという,せっぱ詰まった状況に陥っているということか。まさに進むも地獄、引くも地獄ではないか。
 
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by nogi203 | 2009-01-30 15:04 | 年金話あれこれ

年金は自分で作るもの。

 昨年12月20日,厚生労働省は企業型確定拠出年金における従業員の掛け金拠出を認めた。従来,事業主だけに認められていた掛け金拠出が従業員にも解禁されたのである。もっとも、解禁されたといっても、掛け金を拠出するしないは従業員の任意である。とはいっても、年金資産を自己責任において増やそうとする従業員にとっては好ましい決定である。
 しかし、掛け金拠出が任意であるということは、制度に呼び込むための仕掛けが必要になるということである。企業型確定拠出年金の場合,アメリカではその仕掛けとは、事業主によるマッチング拠出と中途引き出しの制度である。日本の場合、それを当て嵌めてみると,事業主によるマッチング拠出は、従来,日本の企業型確定拠出年金が事業主拠出に限られていたのであるから,今更、事業主のマッチング拠出などといっても意味はない。とすると、中途引出しであるが、年金は貯金ではないのであるから,引き出しにはそれ相応のペナルティーは覚悟しなければならない。例えば,引き出し目的の厳格化や返還の際の金利付返還などである。
 現行日本の年金制度は保険料固定方式である。保険料固定方式とは、制度の安定と引き換えに給付額を抑制するという仕組みである。逆にいえば,少子高齢化社会では給付額を抑制しなければ制度の安定は望めないということである。しかし,制度が安定することは好ましいことではあるが、給付額が抑制されるというのはやはり老後の生活設計に不安が残る。そこで、政府はそうした不安のいくらかでも解消するための何らかの対策を国民に示さなければならない。
公的年金の一部を自己責任による年金制度での運用を認めるというのも、その対策の一つであり,スウェーデンの年金制度はまさにそれである。現行日本の年金制度はそこまで踏み込んでいないが,その代わりに、企業年金制度において,アメリカ型の従業員拠出を認め,企業年金の充実を図るという方向に、今回、踏み切ったのではないか。
 それにしても、政府がこうした方向転換に踏み切ったことによって,いよいよ年金というものは、自分で作るものものであるということが、はっきりしてきたのではあるまいか.
 
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by nogi203 | 2009-01-23 14:45 | 年金話あれこれ

社会保障協定。

 国内企業に在籍していた社員が海外に出向することになる。出向先の国に公的年金制度が整っていると、社員は出向先の国でも公的年金に加入しなければならなくなる。二重に加入することになるのだ。出向期間が長く,年金受給に結びつけばよいが、短期間で国内に戻ってきた場合,出向先の海外で拠出した公的年金の保険料は掛け捨てになってしまう。こういう不合理を解決するには、国内で公的年金に加入しているのであれば、出向先の海外では公的年金には加入しなくてもよいということにしてもらわなくてはならない。それは一方的に決められることではないから,お互いの国同士で協定を結んでもらわなくてはならない。現在、日本がそうした社会保障協定を結んでいる国は,ドイツ,イギリス、韓国、アメリカ、ベルギー、フランス、カナダ、オーストラリア,オランダの9カ国である。さらに,今年中にスペイン、チェコとも協定が結ばれる予定である。これ以外の国との間には協定はない。
 協定がないと,出向先の海外では公的年金に加入しなければならない。当然、そのための保険料は掛け捨てを覚悟しなければならない。しかし、出向を命じておいて,掛け捨てになることが分かっている年金の保険料を社員に負担させるわけにはいくまい。社員も納得はすまい。すると、企業がその分は負担しなければならない。それは、社会保障協定を結んでいない国に社員を出向させる場合、労働コストとは出向社員の給料だけではなく、相手国の公的年金の保険料も含めて考えなくてはならないことを意味する。
 経済発展が著しい中国社会、日本から多くの企業が進出して、国内からも日本人社員が多く出向して、駐在している。その中国とは社会保障協定は結んでいない。日本人社員が負担すべき公的年金の保険料は企業が負担しているのであろう。労働コストが安いという理由で中国に進出している企業は,確かに、中国人労働者の賃金は安いが,指導,監督する日本人社員については,より以上の労働コストがかかることを覚悟しておかなくてはならない。それでもなお、中国に進出するというのは、そうした労働コスト増を差し引いても、十分採算が合うということなのであろうか。しかし、中国人労働者の賃金がいつまでも低賃金のままであるとも考えにくい。当然、賃金の引き上げを要求してくるし、それを認めざるを得なくなってくる。となると、中国人労働者の賃金も安くはなく、日本人出向者の労働コストもより以上に嵩むことになり、中国での企業活動はたちまち労働コストに見合わないものになってしまう。それを解決するには、中国政府と日本政府の間に社会保障協定を締結することであるが,果して、中国政府にその意思があるか。
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by nogi203 | 2009-01-15 16:00 | 年金話あれこれ

解雇理由証明書。

 労働者は労務を提供し、賃金を得ることによって生活を維持する。解雇はその生活を維持する手段を奪うものであるから、制限されなければならない。解雇を制限する規定としては、解雇予告や解雇手当の支払義務があるが、それだけでは不十分である。そこで、解雇権濫用法理というものを設定し、使用者に規律の遵守を促すことになる。しかし、解雇権濫用法理は強行規定ではない。だから、常に濫用しているか、していないかで紛争が起こる。
 解雇権が濫用されているか、否かは第三者の判断を仰ぐしかない。判断を依頼された第三者としては、判断の基準となるものが必要である。それが、解雇理由証明書である。では、その解雇理由証明書はどこで、だれからもらえばよいのか。解雇された労働者が解雇予告期間中に、解雇されたに事業所で、解雇した使用者からもらえばよいのである。これは、労働基準法22条2項で認められた労働者の権利である。請求して、使用者が交付しなければ、客観的に合理的な理由を欠くことになり、解雇は無効となる。解雇が無効となると、解雇通告を受けた時点に遡って、給与の支払いを命じられることになる。
 では、交付されればどうなるか。労働者は解雇理由証明書に記載される事項に注文をつけることができる。労働者が請求しない事項を記入しないよう要求できる。第三者は解雇理由証明書に記入されていることだけに基づいて、解雇権濫用の事実があるか否かを判断するのであるから、労働者は絶対有利な立場に立つことが出来る。
 少なくとも、あの会社がリストラを行なっているのであるから、うちもやってしまえなどという理由で解雇権を行使している場合や、内定取り消しを行なうと世間がうるさいから、いったん採用だけはしておいて、1ヶ月か2ヶ月後に解雇してしまうなどというのは、疑いもなく解雇権濫用法理に抵触して解雇が無効になる。といあえずは、まず、解雇理由証明書の交付を請求することだ。
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by nogi203 | 2009-01-05 17:07 | 労働基準法の穴