日々の出来事から、思ったこと、感じたことを綴らせてもらいます。
by nogi203
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期間工の契約打ち切り撤回。

 いすず自動車が期間工との契約打ち切りを撤回した。期間工との契約打ち切りは派遣契約のように、いきなり打ち切りを通告するようにはいかない。なぜなら、期間工との契約は雇用契約であり、それも、期間の定めのない雇用契約に転化しているかもしれないからだ。
 判例法理に拠れば反復して契約が更新されており、かつその更新に際して、当事者間で明示的な手続きが取られておらず、機械的に更新が繰り返されていたような場合は、あたかも期間の定めのない雇用契約と異ならないものになっていると判断される。期間の定めのない雇用契約になると、解雇予告が求められるし、解雇手当の支払いも必要になる。しかしそれよりなにより、解雇権濫用法理で訴えられる恐れが出てくる。だから、企業は期間工としての雇用契約が、期間の定めのない雇用契約に転化することのないように細心の注意を払っておかなくてはならない。判例法理に基づけば、契約更新に際しては、今の契約が今回1回限りのもであることを明示し、そして文書化しておくこと、さらに契約更新を期待させるような言辞を発しないことが具体的対応となる。
 そうした手続きを厳格におこなっており、契約更新を期待させるようなこと発言していなければ、期間工といえども期間の終了と共に契約打ち切りを通告しても、解雇権濫用による提訴をおそれる心配はない。しかし、手続きがなおざりであり、契約更新についてあいまいなことを言っていたりすると、往々にして、紛争に巻き込まれることになる。
 今回、期間工との契約打ち切りを撤回したいすゞ自動車が、期間工との契約更新に際して、どれほど厳格さを示してきたは分からないが、仮に、厳格さに欠けるところがあり、期間契約が期間の定めのない雇用契約に転化しているおそれがあるならば、解雇権濫用法理で争うことになる。会社としてはそんなことになるよりも、いっそのこと、契約打ち切りを撤回し、紛争を避けた方がよい、世間の聞こえもいい、ということにならないか。国からも雇用を確保するようにという要請があり、その要請に応じて打ち切りを撤回したというのは、鵜呑みにはできない。
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by nogi203 | 2008-12-26 15:07 | その他

クローズアップ現代。

 昨日(12月17日)のクローズアップ現代は、派遣契約を打ちきられた派遣労働者がうつ病を原因に傷病手当金を受けようとしたところ、受給資格がないので、支給されなかったというものであった。支給されなかった理由は、健康保険に継続して加入していた期間が1年以上ないからというものである。しかし、傷病手当金の受給資格は、被保険者期間中に初診日があって療養が行なわれていたこと、療養のため労働できないこと、そして待期3日間を経過していることである。健康保険に継続した加入期間が1年以上というのは、健康保険の被保険者資格を喪失してから傷病手当金を受けようとする場合の要件である。この場合、退職する前に医療機関で診察を受けておき、待期期間を経過した後、傷病手当金を1日でも受給してから退職すれば、退職後最大1年6ヶ月、傷病手当金をを受けることが出来る。番組で紹介されていた元派遣労働者は、こうしたことを知らずに退職したために傷病手当金を受給することが出来なかったのである。
 知らなかったと言えば、その元派遣労働者は傷病手当金を受けられないのであれば、雇用保険の基本手当てを受けようとしてハローワークへも行ったらしいが、そこでも、受給は認められなかったという。雇用保険の基本手当を受給するには、受給資格期間はもちろんであるが、それより前にまず、労働の意思と能力があり、就業の機会につけない状況にあるのかどうかが問われる。元派遣労働者はうつ病であったというが、ハローワークで問われた時に、自分はうつ病であると言ったのではないか。うつ病なら労働の能力がないと判断されるから雇用保険における基本手当ては受給出来ない。だから、基本手当てを受給できなかったのも当然である.。しかし、うつ病なら外見だけでは分からない。だから、特に病気などありませんと言っておけば、労働の意思と能力はあると判断されて基本手当を受給できたかもしれないではないか。いったん基本手当を受給すれば、その後、うつ病で働けなくなっても、その期間が15日以上なら、雇用保険から傷病手当というものを受給することができる。ここでも、元派遣労働者は知識の不足に泣いたことになる。
 こうしてみると、これは制度上の不備というよりも、単なる知識の不足とという見方もできるのではないか。そして、知識の不足と言うことでは、番組の制作側にもいえるのではないか。まるで制度上の不備と思いこんで番組を作っているようではないか。
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by nogi203 | 2008-12-18 14:28 | その他

派遣先事業主のためらい。

 派遣先事業主は派遣契約を打ち切ることに何のためらいもない。ためらわない理由は解雇権濫用法理で訴えられる恐れがないためである。解雇権濫用法理は、「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上是認できない場合は,権利を濫用したものとして無効とする」というものだが、これは雇用契約があってこそのものである。派遣契約は雇用契約ではないから,この法理が適用されることはない。だからこそ、派遣先事業主は何のためらいもなく派遣契約を打ちきれる。派遣契約の期限前であってもためらうことはない。もっとも、損害賠償は必要であるが,それも派遣元から請求されればの話である。立場の弱い派遣元事業主が必ずしも請求するとはかぎらない。
 かように、派遣労働者の地位は不安定なものであるが、その地位を安定的なものにするには、派遣契約を雇用契約に変えさせるしかない。雇用契約になれば、解雇権濫用法理が使えるから、派遣先事業主も安易に解雇することができなくなる。従って,派遣労働者の地位を安定させようとすれば,派遣契約を雇用契約に変更させる制度的保証が必要となってくる。具体的には派遣契約が一定期間を超えると派遣先事業主に雇用契約の申込み義務を課せることである。  その例として紹介予定派遣では6ヶ月を超えて派遣労働者を使用しようとする場合、派遣期限の前日までに派遣労働者に対して,雇用契約の申込みをしなければならないことになっている。今、問題の製造業への派遣労働でも、3年を超えて派遣労働者を使用しようとする場合、期限前日までに雇用契約の申込みをしなければならないことになっている。
 確かにそれだけを見れば,派遣労働者の地位は保護されているかに見えるが,派遣期限前に派遣契約を打ち切ってしまえば,雇用契約の申込みは必要ないことになる。ただ、紹介予定派遣の場合は、必ず雇用契約の申込みをするという前提で、事前面接や履歴書送付が認められているのであるから打ち切りはためらわれる。また、申し込まなければ,その理由の明示を求められる。それに対して,製造業への派遣では、事前面接も履歴書送付もないのであるから、派遣契約の打ち切りにためらうこともない。紙切れ一枚で打ち切りを告げられるだけである。派遣法の目的が,労働力の需給調整にあるのであるから、まさに,目的に沿った派遣法の利用であり,事業主を法的に責めることは出来ない。
 当面、国としては派遣先事業主に対しては、頭を下げて頼むしかない。派遣切りを止めてくださいとか、直接雇用に切りかえれば100万円支給しますなどというふうにである。それもこれも、恒常的な仕事を内容とする製造業を派遣労働の対象に加えたためである。
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by nogi203 | 2008-12-12 15:42 | その他

内定取り消しをさせない。

 採用の内定通知とは、解約権留保付の労働契約が成立したとみなされるものである。では、その留保した解約権を企業が行使できるのは、どのような場合か。大日本印刷事件(昭、54、7,20)等に見られるところでは、採用内定当時,知ることができず、また知ることが期待できないような事実が判明した場合などとなっている。具体的には、単位不足で卒業できなかった場合とか,健康診断で異常が見つかった場合などがあげられる。しかし、それらの例で見る限り、それらは学生側に理由があったという場合である。それに対し,景気が悪化し、雇用情勢が厳しくなり、採用できなくなりましたというのは、企業側に理由がある場合である。
 解約権留保付とはいえ、労働契約が成立しているのであれば、企業側から一方的に労働契約を打ちきるというのは、紛れもなく解雇である。解雇であれば,労働者は解雇権濫用法理を用いて解雇無効を訴えることができる。
 解雇権濫用法理とは、「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして,無効とする」 というものである。就職戦線において、早々と内定通知を出し,学生の選択権を放棄させおきながら、景気が悪くなりましたから採用できませんでは、社会通念として相当するとはいえまい。だから、学生が訴えれば勝算は十分にあるといわざるを得ない。企業も自責の念があり、だからこそ、内定取り消しに際し,補償金なるものを出しているようではある。しかし、その額は数十万円程度のものであり、補償金の名に値するものではない。それで、敗訴を免れようとしているのであれば、図々しいというしかない。補償金というのであれば、さらに高額が必要であろう。
 高額な補償金は本来ならば、企業が自主的に行うべきものであるが、そのようなことは期待できない。また、法律で強制するのも適切ではあるまい。とすれば、高額な補償金を求める訴訟を起こし,裁判官の判断を仰ぐという方法がある。裁判官がその高額な請求を認めれば、相場というものが出来上がる。数十万で済んでいたものが,数百万になれば、企業も安易な内定取り消しはできなくなる。もっとも、そういう方法を実行に移すにはまず、内定を取り消された学生の中から,高額な請求を行なう学生が現れなくてはならない,そして同時に、その請求を認める裁判官が現れなくてはならない。二つの要件が揃って可能となるものだ。
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by nogi203 | 2008-12-03 14:37 | 労働基準法の穴