日々の出来事から、思ったこと、感じたことを綴らせてもらいます。
by nogi203
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改正高齢者雇用安定法

 高齢者雇用安定法の改正によって、企業は平成18年4月から、65歳までの雇用確保措置が義務付けられることになった。その方法は以下の3つである。
 ①定年延長 ②継続雇用制度 ③定年制の廃止

 このうち当面、最も導入が予想されるのは、②の継続雇用制度である。その理由は人事労務面において、使用者の裁量権を残せるからである。例えば、定年延長や定年制廃止を導入した場合、原則的に従業員の職務や仕事内容、賃金水準は変更するのは難しくなる。従前の労働条件を引き継いだまま在職しているものと解されるからである。そうなると、人事労務面において、使用者の裁量権は殆ど制限されたものとなる。仮に、労働条件を変更したとすれば、就業規則の不利益変更として提訴されかねない。
 というわけで、定年延長や定年制廃止は敬遠されると思われるであるが、かといって、継続雇用制度ならなんでもよいというのではない。特に、雇用延長制度であると定年延長と実質的に殆ど違いはないので、導入しても意味はない。
 継続雇用制度で導入が予想されるのは再雇用制度である。この制度では、いったん退職した従業員と労働契約を締結し直すのであるから、し直す段階で使用者は裁量権を行使することができる。もちろん、仕事内容を変更させることもできるし、賃金を低下させることもできる、健康状態が悪いと判断すれば、労働契約の締結を拒否することもできる。
 だからこそ再雇用制度の導入ということになるのであるが、ただ、裁量権を行使するには、就業規定に再雇用制度の保証が定められていたり、慣行的に再雇用が行なわれていれば、難しくなるので、使用者は改めて、自社の就業規則や慣行を見直しておくべきであろう。
 一方、それに対する労働者である。継続雇用制度の導入は労使協定によることになっているから、協定に応じなければ一応の抵抗はできる。しかし、使用者は協定が成立しなかった場合、大企業では3年、中小企業では5年、就業規則で基準を定めることができることになっているので、抵抗も限定的とならざるをえない。結局、労働者にできることは、在職老齢厚生年金や雇用保険における高年齢雇用継続給付金の請求手続きをしっかりと行なうことであろうか。
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by nogi203 | 2005-09-08 14:54 | その他
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