日々の出来事から、思ったこと、感じたことを綴らせてもらいます。
by nogi203
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セクハラ対策

 アメリカから入ってきたセクシュアル・ハラスメントという概念が、すぐ日本でも受け入れられたのは、相当する具体的な事実が現実にあったからであろう。しかし、法的整備が整っていなかった当時、救済は主に民法による権利の濫用とか公序良俗違反などに頼るしかなかった。それが、均等法の成立によって、直接的な提訴につながる法律となって成立し、セクハラ被害の救済への道開かれることになった。
 もちろん、男性を主体とする使用者にとって、こうした概念の拡大は仕事をやりにくくするものであるから、当然抵抗する。その抵抗の最も大きなものは、セクハラ調停への申し出が労使双方の合意に基づくものでなければならないという規定であったが、その規定も均等法の改正によって消滅してしまう。
 そうなると、使用者としては抵抗する手段も限られてくる。セクハラが女性が性的いやがらせと感じる感じないということから始まるとしたら、そのこと自体を使用者がどうこうすることはできない。それは本人の感性次第のことであるからだ。
 次にセクハラと認定されることの条件として、行為自体の違法性があるか否かということが問われるが、使用者が争えるとしたら、おそらくこの点でしかないであろう。もちろん、行政による違法性についての指針が示されているのであるから、その点にそって争うということになろうが、争えるのがその点しかないというのは、いかにも不利というしかない。これでは、セクハラ裁判において、使用者が圧倒的に敗訴するのも当然というべきであろうか。
 では、使用者としてはどうすればいいのか。
 裁判で争った場合不利になるというのであれば、裁判にならないようにするしかない。使用者はそのための準備を万全にする、当たり前のことではあるが、当面の対策としてはそれ以外にはないであろう。
 標準的な準備としては、まず、社員全員にセクハラ概念を周知徹底すること、苦情処理制度を社内に立ち上げること、被害が生じた場合の迅速な処分、そして処分に法的根拠を与えるための就業規則の見直しなどということになろうか。
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by nogi203 | 2005-07-10 14:40 | その他
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